Hace unos días nos propusieron una entrevista a Empresas Ubuntu para el portal del Emprendedor de FRATERNIDAD MUPRESPA. Ésta es una copia del contenido original que podéis encontrar en el enlace que encontraréis al final del artículo.
Gracias a FRATERNIDAD MUPRESPA, a Jesús Pedroso y a Natalia Fernández-Laviada por la oportunidad de generar visibilidad de nuestro proyecto.
Ubuntu, término africano traducido como «yo soy porque nosotros somos» refleja lo que debería ser y muchas veces no es. Supongo que muchos conflictos en el hábitat empresarial se originan en el hecho de que la colaboración y la felicidad del grupo han sido desplazadas por la competencia y la felicidad individual.
Evidentemente no en todas las empresas, pero sí en muchas. La gran pregunta de Ubuntu es ¿Cómo puedo ser yo feliz si las personas a mi alrededor no lo son? ¿Cómo puedo conseguir mejores resultados si mi entorno es hostil? Si trabajamos con la tensión de “tengo que conseguir, tengo que llegar”, en lugar de preguntarnos qué puedo aportar yo que ayude a conseguir esos objetivos comunes que nos hemos propuesto, hay un momento en que nos sentimos desbordados y agotados.
Lo que plantea Ubuntu es vamos juntos a por la cesta de manzanas y a compartirla en lugar de que un individuo competitivo corra exhausto para llegar el primero y comérselas todas. Es crear un clima de empoderamiento personal y de equipo.
¿Detectas últimamente la presencia de más iniciativas, que parten de las propias empresas, orientadas a mejorar o preservar la salud integral de sus plantillas?
Sí, por supuesto. Además, cuanto más se comunica el bienestar y los resultados que se consiguen, más se interesan por saber cómo.
Lo más importante para que estas iniciativas prosperen es que sean apoyadas de arriba hacia abajo y alineadas con todas las personas de la empresa.
¿Qué tipo de empresas muestra más interés en este aspecto?
Hay de todo, afortunadamente. Tanto grandes corporaciones como pequeñas empresas o startups. Lo importante es que las personas que dirigen la empresa tengan esa conciencia, visión y compromiso.
De las PYMES que he encontrado que trabajan ya en bienestar organizacional como por ejemplo Vygon o Laboratorios Quinton, me ha sorprendido que a pesar de contar en la mayoría de las ocasiones con presupuestos y recursos más reducidos que las grandes corporaciones, su grado de compromiso y visión les ha llevado a una implementación y resultados impresionantes.
En empresas mayores encontramos programas abordados generalmente desde Recursos Humanos en salud emocional, conciliación, diversidad, liderazgo transformacional… que es fundamental, como dice Jaume Gurt, se conecten personas y negocio a lo largo y ancho de todo el organigrama. En muchas de estas empresas se comenzó trabajando un aspecto en concreto y cada vez avanzan más en aspectos de bienestar psicosocial, que es a mi parecer el gran reto.
La incorporación de personas jóvenes con otros compromisos con la vida, ha servido para que las empresas comiencen a plantearse si es sostenible el modelo actual. Si serán capaces de enamorar el talento joven que necesitan, con la forma de trabajar que están teniendo hasta ahora. Eso nos parece una verdadera revolución.
Al estilo del dilema “el huevo o la gallina” ¿Es más habitual que una atmósfera laboral complicada produzca malos resultados empresariales o que éstos sean los causantes de aquélla?
Te planteo otra pregunta ¿Te parece que si el ambiente en el que trabajas te frena, te resta confianza en tus fortalezas, te genera desconcierto, si no te permite desarrollarte como persona y como profesional, tus resultados serán buenos?
Cuando de verdad trabajas con y para las personas de tu organización (el principal activo de tu empresa), en los momentos difíciles tus colaboradores van a responder. Un ejemplo, ISS Iberia, empresa de servicios: surge la crisis y el trabajo previo que se había hecho durante años, co-participando la misión de la empresa y escuchando a los colaboradores, les ha permitido no sólo mantenerse, sino además crecer en un sector tan sensible como el de servicios. Si la empresa cuida a sus personas, éstas cuidan a su empresa.
No parece posible que los trabajadores de una empresa disfruten de bienestar si antes no disfrutan de la misma condición sus jefes y empresarios.
Decía Ghandi «Sé tú el cambio que quieres ver en el mundo». Puedes confiar en una empresa, en una marca, cuando estás viendo que las personas que la lideran, lo están viviendo. La coherencia genera confianza. Y bajo nuestro punto de vista, todos estos cambios tienen que ser creídos y vividos por las personas que lideran la empresa.
¿Qué nos puedes contar sobre el “salario emocional” que ya están “abonando” algunas empresas?
Valorar el trabajo de una persona va más allá de pagarle un sueldo. Es importantísimo tener un buen salario, por supuesto; así lo manifiestan numerosas encuestas y estudios.
El salario emocional son los beneficios que el trabajador obtiene de la empresa, amén de su sueldo. Puede ser muy diverso, desde flexibilidad horaria, seguro médico privado, cheques restaurante, posibilidad de participar en decisiones clave o autonomía para tomarlas, formación continua, actividades deportivas, servicio de fisioterapia gratuito, hasta participación en un proyecto que aporte un beneficio a la sociedad y que esté alineado con los valores de la empresa y las personas que participan de él voluntariamente.
Lo importante es que realmente sea lo que la persona necesita y valora. El salario emocional también tiene que ver con sentirse parte de un proyecto común y sentirse preguntado y escuchado.
En las últimas décadas, parece que los legisladores también se han implicado en esta lucha, regulando la conciliación familiar y laboral y fomentando políticas de igualdad.
Sí, afortunadamente se están creando programas en esta línea que están siendo clave y que abren un debate necesario e interesante. Aún quedan muchas oportunidades para generar un sistema más equitativo, productivo y equilibrado y tienen que ver, por ejemplo, con horarios, con desplazamientos, con seguridad y salud en el puesto de trabajo.
Aún queda mucho por hacer y creo que es básico aplicar el sistema de «prueba y error» y ser capaces de adaptarnos a un mundo cambiante con rapidez y flexibilidad.
Actualmente se percibe una mejor organización en las empresas, con más nivel de especialización de los trabajadores, comparado con el sistema paternalista que imperaba en el siglo pasado y una mano de obra más versátil que “hacía de todo”. ¿La especialización es sinónimo de deshumanización y menor bienestar del factor humano?
Bajo mi punto de vista, no tiene porqué. Especializarte te proporciona la oportunidad de hacerte experto en algo, en algo que te apasiona y te importa lo suficiente como para aprender y practicar más aún. La clave es encontrar qué es lo que te apasiona. Eso te ayuda a desarrollarte y aportar más valor a los demás. Evidentemente tiene una contraprestación ¿Qué ocurre si, por ejemplo, de pronto ese lenguaje de programación en el que eres tan experto cae en desuso?
Es curioso, porque por una parte se demandan perfiles cada vez más especializados como bien dices, y por otro se precisa de perfiles versátiles y con una capacidad de diversificación y adaptación propia del mundo cambiante y diverso del que formamos parte. Como dice Alfonso Alcántara, las profesiones cambian, las competencias se mantienen.
Hace unos días escuché a un responsable de captación de talento de una gran compañía que hablaba de un chico que había sido seleccionado entre cientos para un puesto de programador. Su formación era en filosofía y cuando le preguntaron qué hacía de programador, respondió “aplicando la lógica a la programación”. Por cierto, rehusó al puesto y prefirió irse a una startup por ese salario emocional del que hablábamos antes. Su competencia en aplicación de la lógica, le sirvió para adaptarse a una nueva demanda del mercado.
¿Te has encontrado con entornos laborales verdaderamente insanos?
Cualquier entorno que descuide los aspectos que Martin Seligman denominaba como PERMA (emociones positivas, engagement o compromiso, relaciones positivas, meaning o sentido, ni accomplishment o sentido de logro de metas motivadoras) es susceptible de convertirse en poco sano. Por lo que he podido ver, cuando las personas responsables en la empresa no cuidan estos aspectos, no tienen esta visión, el entorno de trabajo se vuelve insano y acaba produciendo efectos y consecuencias tanto psicosociales como físicas.
Cuando lo vives en primera persona como me ocurrió a mí y te pones a analizar qué ha sucedido, te das cuenta que para que una empresa sea rentable y productiva es imprescindible cuidar su mayor tesoro, su capital-persona y si no lo haces, acaba por desestructurarse y perder su competitividad.
No obstante, cuando un empresario toma la iniciativa de pedir ayuda a entidades como UBUNTU, ya es un gran primer paso.
Todo lo que se haga por trabajar activamente en el bienestar y felicidad es un gran paso. Empresas Ubuntu quiere dar visibilidad a aquellas empresas que ya lo están haciendo para que inspiren y sirvan de modelo a aquellas que quieren hacerlo.
¿No crees que aún falta mucho camino por recorrer en cuanto a la preocupación de los empresarios y altos directivos por la salud y el bienestar de sus trabajadores teniendo en cuenta que la certificación de “Empresa Saludable” no está basada en una norma? Porque vemos que AENOR lo único que tiene es el llamado “Modelo de Empresa Saludable”…
La vida es evolución y cambio. Aprendemos cada día y se generan nuevos aprendizajes y oportunidades continuamente.
Efectivamente el modelo AENOR no es un modelo normalizado aunque sí se soporta en documentos técnicos de aplicación voluntaria y sirve de guía en la implantación de un modelo con un sistema de gestión de mejora continua y unas etapas definidas.
Por supuesto que aún queda mucho recorrido en estos temas pero cada iniciativa cuenta y hay ya muchas organizaciones a la cabeza impulsándola y tomando buena nota.
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